我国经理的激励机制如何?

我国经理的激励机制如何?
我国经理的激励机制如何?

我国经理的激励机制如何?
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我国经理人激励机制
当前经理人激励制度简介
1、年薪制
年薪制又称年工资收入制度,是指以企业会计年度为时间单位,根据职业经理人的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度.主要用于公司经理、企业高级管理人员的收入发放,称为经营者年薪制.
我国实行年薪制的情况一般是把职业经理人收入分为基薪和风险收入两部分,基薪与业绩不挂钩,主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定,基薪一般按月发放,其功能是保证职业经理人及其家庭基本生活需要风险收入则以基薪为基础,与企业业绩挂钩,即与企业本年度经济效益情况挂钩,每年年终企业经济效益审计完后一次性发放或每月按比例预发,年终结算.
2、股权收益激励
股权激励是让职业经理人在一定时期持有本企业股权、从而享受股权的增值收益、并在一定程度上承担风险、推动职业经理人为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度,它是通过一定数额的股票形式对职业经理人人力资本进行定价的制度.现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用.
按照经理人与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同,股权激励方式可分为三种类型：
一是现股激励.通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式,使经理人即时地直接获得股权.同时规定经理人在一定时期内必须持有股票,不得出售.
二是期股激励.企业和职业经理人约定在将来某一个时期内以一定价格购买一定数量的股权.购股价格一般参照股权的当前价格确定.同时对职业经理人在购股后再出售股票的期限做出规定.
三是期权激励,即股票期权.企业给予经理人在某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权力,购股价格一般参照股权的当前价格确定.同时对职业经理人在购股后出售股票的期限做出规定.
3、职位消费激励
职位消费,是指一个机构内部担任管理职务的人员,凭借制度规定和职权支配能力,自身享有并由机构负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外的福利.在一个组织内部,有一定职务或支配能力的人都会有或多或少的职位消费行为,但一般的规律是职位越高,支配能力越强,机构赋予的或个人能够索取到的职位消费种类就越多、数量越大.
对企业经营者来说,职位消费是一种特殊的岗位津贴,它主要指经营者在管理工作岗位上所必需发生的费用,包括经营者的办公费办公用品、电话费、交通费小汽车、油耗等,招待费公款宴请、公关、联谊等、培训费学习班、参观、考察等、信息费为获得各种信息如参加订货会、信息发布会所耗费用等以及带薪度假和经营者以公干的名义进行的其他消费.
职务消费特点是,有一部分纯粹是为公司业务或经营者的工作所需要的,有一部分则难以确定究竟是为公司的耗费还是为经营者个人需求所耗费.职务消费的开支也存在主观随意性的问题.职务消费的标准,往往是经营者表明自己身份的一种象征,并且它给经营者带来许多直接的物质收益.因此,对经营者具有重要的激励作用,使整个经营者薪酬体系中不可缺少的部分.国外各大公司在经营者的薪酬结构中都有一项特殊的岗位津贴,这是专门用来规定经营者职位消费项目与标准的.
由于职位消费对正常报酬机制具有较强的替代作用,也就是说当经营者的正常收入水平较低或者不足以实现自身的人力资本的时候,他就可能有足够的控制权手段去谋求合法报酬之外的收入,从而实现对自身人力资本的补偿.在这种情况下,正常的报酬激励机制就会明显弱化,而在体制外的不规范行为将会强化,最终导致体制的破坏.根据劳动和社会保障部劳动工资研究所提供的资料显示,目前,我国的国有企业经营者职位消费性水平一般都是其工资收入的10倍左右.在我国,职位消费的随意性,甚至失控的情况都是存在的.这给我们两方面的启示第一,如果不大幅度提高经营者的报酬收入水平,发挥报酬机制的激励约束作用,那么在“权力”和“利益”双重刚性的驱动下,很难解决消费者过度职位消费的问题第二,如果大幅度提高经营者的报酬收入水平,在目前职位消费远远大于正常的报酬收入,且无法约束的情况下,很难使经营者的收入实现公开合理.这是一个两难的问题.
4、保障收益激励
保障收益激励主要是指经营者通过公司的福利计划安排享受到的某种益处,它包括商业保险、养老保险及离职补偿金等等.这一部分收益在整个经营者薪酬结构中可能占的比例不是很大,但是由于它对经营者的利益起到了较强的激励保障作用,可以解除其后顾之忧,因而对企业特别是国有企业的经营者来说,具有较大的激励作用.
如果把经营者的人力资本价值等同于普通人力资本,对其作为一般人的基本生活条件进行的保障,这也是最起码的要求,因而激励的意义不大.如果我们按照区别于一般人力资本的价值,对经营者的特殊的人力资本价值进行补偿的话,就需要提供其高于普通劳动者的保险保障标准.按照经营者的素质、对企业的贡献和合同的约定确定保障收益,这对经营者来说无疑具有激发其努力工作的意义.
5、内在薪酬
虽然,在计划经济时代,我国在精神激励的投入非常大,研究比较深,但由于我国企业的非市场操作、社会对薪酬的概念理解偏差、企业行为与政府行为不分,导致我们内在薪酬激励的研究与实践相对薄弱.今天,国际竞争加剧,国与国之间的竞争主要体现在经济的竞争,而经济的强大来自于每一个企业的发展,企业的发展在很大程度上与经理人行为正相关,只有外在薪酬与内在薪酬协调作用,对职业经理人的激励效果才能实现最佳.挑战性的目标、一定的自主权力以及社会地位的激励,都是现代经理人不可缺少的激励因素.